RSS

Transfer of Training

05 Mar

Barangkali para praktisi dan penyelenggara pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia baru bisa menjanjikan manfaat potensial daripada manfaat nyata. Pelatihan dan pengembangan SDM memang dapat meningkatkan kualifikasi knowledge, skill dan attitude (KSA), tetapi perubahan nyata kualifikasi KSA tergantung dari tingkat keberhasilan proses transfer of training (sebagian pakar dan praktisi di bidang Manajemen SDM  menggunakan istilah transfer of learning).

Wexley dan Latham mendefinisikan transfer of learning “…… the extent to which what was learned during training is used on the job.” Ada tiga kemungkinan hasil transfer of learning, yaitu positive transfer, negative transfer, dan zero transfer.

Positive transfer terjadi jika KSA yang telah dipelajari selama pelatihan berdampak pada kinerja yang lebih baik. Zero transfer terjadi jika KSA yang telah dipelajari selama pelatihan tidak berdampak apapun terhadap kinerja. Sedangkan negative transfer terjadi jika KSA yang telah dipelajari selama pelatihan justru berdampak pada kinerja yang lebih buruk dibandingkan sebelum mengikuti pelatihan.

Seberapa besar dampak pelatihan terhadap kinerja? Newstrom mempunyai data  dampak pelatihan terhadap kinerja yang dapat membuat manajemen berpikir ulang untuk investasi pada pelatihan dan pengembangan SDM. Menurut Newstrom (1986), rata-rata-dari suatu pelatihan, setelah pelatihan selesai dilaksanakan, hanya 41 % dari materi pelatihan yang diterapkan di tempat kerja. Pertambahan waktu berperan besar mempengaruhi tingkat keberhasilan transfer of training “terjun bebas” ke persentase lebih rendah. Enam bulan kemudian, tingkat keberhasilan transfer of training hanya 24 %. Satu tahun setelah pelatihan, tingkat keberhasilan transfer of training merosot dratis menjadi 15 %.

Angka-angka tersebut di atas menunjukkan bahwa proses transfer of training masih lemah dan karena itu harus diperbaiki. Pada dasarnya transfer of training merupakan bagian dari proses inti dari pelatihan dan pengembangan : identifikasi kebutuhan pelatihan (training need analysis), perencanaan pelatihan, pelaksanaan pelatihan, evaluasi pelaksanaan pelatihan dan penerapan hasil pelatihan.

Jika menggunakan pendekatan IPO (input-process-output), hasil dari proses-proses yang mendahului transfer of learning adalah input bagi proses transfer of learning dan karena itu mempengaruhi kualitas hasil dari transfer of training. Dengan asumsi bahwa proses transfer of training telah dipersiapkan secara baik, secara teoritis dan konsep dapat dihipotesakan bahwa jika kualitas proses-proses yang mendahului proses transfer of training baik, maka tingkat keberhasilan transfer of training akan meningkat dan kualitas hasilnya juga akan baik.

Bahkan, proses dan hasil dari transfer of training tidak hanya dipengaruhi oleh proses-proses inti yang mendahului proses transfer of training. Proses inti Manajemen SDM seperti rekruitmen dan seleksi, sistem penilaian kinerja, manajemen penggajian dan bahkan budaya perusahaan dapat mempengaruhi kualitas hasil transfer of training. Karena keberhasilan dari proses transfer of training sangat dipengaruhi oleh variabel-variabel lain, maka penting untuk menempatkan proses transfer of training tidak hanya sebagai bagian proses-proses inti dari sistem pelatihan dan pengembangan SDM, melainkan juga sebagai bagian dari Manajemen SDM.

Menurut Baldwin dan Ford (1988), ada tiga faktor yang mempengaruhi proses transfer of training, yaitu karakteristik peserta pelatihan (21%), desain pelatihan (36 %) dan lingkungan kerja (43%). Sementara Wexley dan Latham (1991) berpendapat bahwa faktor-faktor organisasi seperti kebijakan penggajian, sistem promosi, dan lingkungan internal  organisasi mempengaruhi keberhasilan proses transfer of training.  Wexley dan Latham juga menyebutkan pengaruh variabel sosial seperti rekan kerja dan dukungan dari atasan terhadap proses dan keberhasilan transfer of training.

Sedangkan Noe (2002) juga memilihi kesamaan pendapat dengan Baldwin, Ford, Wexley dan Latham dan membagi faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi proses transfer of training menjadi empat, yaitu iklim untuk transfer, dukungan dari manajemen dan rekan kerja, kesempatan untuk menggunakan keterampilan / perilaku baru, dan dukungan teknologi.

Untuk memperbaiki proses dan tingkat keberhasilan transfer of training, Wexley dan Latham (1991) menyarankan fokus pada aktivitas-aktivitas sebelum, selama, dan setelah proses transfer of training, antara lain sebagai berikut :

1.       Sebelum Proses Transfer of Training.

a.       Melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan dan melibatkan pihak-pihak terkait yang berkepentingan terhadap pelatihan yang akan diikuti.

b.      Mendapatkan dukungan atasan langsung dan manajemen untuk mengikuti dan/atau melaksanakan pelatihan.

c.       Mempersiapkan calon peserta pelatihan dengan memberikan informasi penting tentang pelatihan yang akan diadakan.

d.      Berikan penugasan kepada calon peserta pelatihan sebelum mengikuti pelatihan.

2.       Selama Proses Transfer of Training.

a.       Upayakan untuk membangun kesamaan situasi dan kondisi pelatihan dengan situasi dan kondisi nyata sehari-hari di pekerjaan.

b.      Berikan kesempatan sebanyak mungkin kepada peserta pelatihan pengalaman nyata tentang pengetahuan dan keterampilan yang dipelajari (misalnya dengan peragaan dan praktek, tidak sekedar dibekali teori dan konsep).

c.       Berikan kesempatan praktek dan peragaan yang dipelajari benar-benar dapat diterapkan di pekerjaan yang sesungguhnya.

d.      Berikan contoh konsep dan keterampilan yang beragam.

3.       Setelah Proses Transfer of Training.

a.       Berikan penghargaan (tidak selalu dalam bentuk finansial) kepada mereka yang berhasil menerapkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku tertentu yang telah pelajari selama pelatihan.

b.      Sarankan peserta pelatihan tetap mengadakan kontak, saling mendukung, dan berbagi pengalaman mereka dalam proses transfer of training.

Setelah mengetahui apa tindakan yang harus dilakukan sebelum, selama dan setelah transfer of training, adalah penting untuk memastikan bahwa semua pihak memiliki tanggung jawab terhadap proses dan keberhasilan transfer of training. Proses transfer of training bukan hanya tugas dari departemen SDM, demikian juga dengan keberhasilan transfer of training bukan hanya menjadi tanggung jawab dan milik departemen SDM.

Dalam konteks knowledge management, pelatihan dan pengembangan SDM adalah salah satu bentuk akuisisi pengetahuan (knowledge acquisition). Sedangkan transfer of training, adalah salah satu bentuk kegiatan knowledge sharing. Pengetahuan baru yang telah diakuisisi oleh peserta pelatihan dan kemudian di”gethok-tularkan” kepada rekan kerja dan diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari, bukan lagi milik seorang karyawan, melainkan milik semua individu, kelompok dan organisasi. Karena itu, semua pihak sudah sepatutnya melu handarbeni dan terutama turut bertanggung jawab terhadap proses dan keberhasilan transfer of training.

Bumi Serpong Damai, 5 Maret 2011

 
Leave a comment

Posted by on March 5, 2011 in Human Capital

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: