RSS

Salary

24 Mar

Di dunia kerja, gaji adalah salah satu topik favorit karyawan. Perasaan diperlakukan adil atau tidak adil, persepsi tentang manajemen perusahaan dzalim atau tidak, seringkali bermula dari masalah penggajian. Rasa iri kepada karyawan lain, atau bisik-bisik tentang tentang karyawan yang menjadi “kesayangan” Direksi, juga bermula dari masalah penggajian.

Salah satu masalah besar yang harus dihadapi manajemen organisasi atau perusahaan apapun adalah penggajian. Bukan hanya perusahaan, bahkan pemilik dan manajemen klub sepak bola seperti Manchester United pun bisa “pusing tujuh keliling” kalau harus berurusan dengan gaji pesepakbola profesional seperti Wayne Rooney yang mencapai 250.000 poundsterling atau setara Rp. 3,5 milyar per pekan. Karena itu, salah satu “hobby” manajemen perusahaan adalah “mengotak-atik” gaji karyawan.  Di benak karyawan dan pesepakbola, kebijakan manajemen di bidang penggajian cenderung dianggap menyakitkan, seperti contoh yang saya kutip sebagai berikut (Kompas, 19 Maret 2011) :

“Para pemain Manchester United bakal gigit jari karena gaji pokok mereka tidak akan dinaikkan saat negosiasi ulang kontrak. Kebijakan itu diprediksi bakal memengaruhi daya tarik MU membeli pemain baru atau mempertahankan para bintangnya.Keluarga Glazer, pemilik MU, mempertimbangkan kontrak para pemain baru dan pemain lama berdasarkan sistem insentif. Insentif keuangan lebih besar disusun berdasarkan jumlah penampilan dan honor kemenangan. Bahkan, mereka menyusun rencana pembayaran insentif berdasarkan jumlah menit seorang pemain turun di lapangan untuk bertanding.Menurut harian The Sun, keluarga Glazer tidak suka membayar pemain yang tidak dimainkan. Salah satunya Owen Hargreaves, yang bergaji 80.000 poundsterling per minggu, tetapi tidak tampil dalam waktu lama.”

Mungkin gaji adalah hal yang paling sensitif untuk dibahas. Pihak HRD biasanya sudah menyiapkan “senjata” untuk menjawab pertanyaan seputar gaji dan harus benar-benar “mewakili” pihak perusahaan. Bagi perusahaan, kebijakan penggajian adalah sepenuhnya hak prerogatif perusahaan untuk menetapkan dan tidak perlu dirundingkan. Sebaliknya, karyawan juga menjadikan gaji sebagai indikator utama untuk mengukur seberapa besar HRD memperjuangkan “hak-hak” karyawan. Bagi karyawan, keputusan tentang penggajian adalah “sakral” dan karena itu karyawan merasa harus tahu bagaimana mereka sampai mendapat gaji sejumlah tertentu.

Secara umum, aspek penggajian dapat dilihat dari empat pendekatan, yaitu teori, legalitas, praktek secara umum, dan pertimbangan / kebijakan perusahaan. Pihak-pihak yang terlibat dalam pembahasan tentang penggajian biasanya melihat penggajian tidak dari keempat pendekatan tersebut. Dalam tulisan ini saya akan menunjukkan bahwa menggunakan salah satu pendekatan saja akan menghasilkan pemahaman dan kesimpulan yang tidak memadai.

Sejauh pengetahuan saya sampai saat ini, pada dasarnya tidak ada sistem penggajian yang dapat dinilai secara hitam putih sebagai sistem penggajian yang baik atau tidak baik. Sepanjang aspek legalitas yang berlaku di suatu negara, daerah, dan diperjanjian dalam perjanjian kerja ditaati dan dilaksanakan, sistem penggajian adalah sah-sah saja  dan boleh-boleh saja perusahaan menerapkannya. Untuk menilai sistem penggajian harus diperhatikan beberapa aspek seperti tujuan yang akan dicapai, konteks, proses dan konten.

Pendekatan Teori.

Para akademisi pada umumnya sepakat bahwa sistem penggajian yang baik harus memenuhi sekurang-kurangnya lima kriteria sebagai berikut :

1.       Sederhana dan mudah diadministrasikan / dikelola.

Sebaik apapun sistem penggajian harus memenuhi kriteria mudah diadministrasikan atau dikelola. Sistem penggajian perlu sesuai dengan slogan KISS (keep it simple and short). Sistem penggajian yang sederhana akan lebih mudah diadministrasikan dan dipahami bersama oleh perusahaan dan karyawan.

Komponen gaji terdiri dari tiga bagian, yaitu gaji, tunjangan, dan insentif. Gaji adalah pendapatan tetap, sedangkan tunjangan dan insentif adalah pendapatan tidak tetap. Secara teoritis  tidak ada aturan baku perbandingan persentase upah tetap dan upah tidak tetap, tetapi secara legal (menurut peraturan perundangan-undangan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia) perbandingannya adalah 75 % upah tetap dan 25 % upah tidak tetap.

Bagi karyawan lebih menguntungkan jika komponen upah tetap lebih besar. Bagi perusahaan, lebih menguntungkan komponen upah variabel lebih besar sehingga beban biaya tetap dapat ditekan serendah-rendahnya. Pertimbangan lain, perusahaan perlu memberikan tunjangan dan insentif untuk tujuan mendisiplinkan karyawan, memotivasi kerja, dan meningkatkan produktivitas kerja.

Itulah sebabnya, sebagian perusahaan mencoba menerapkan bagian upah tetap relatif rendah dengan “segambreng” tunjangan dan insentif. Meskipun dari sisi kepentingan perusahaan tujuannya baik, sistem penggajian seperti ini tidak memudahkan pengadministrasiannya. Bagi karyawan juga merasa “dikerjain” karena sebagian besar penghasilan masih dikenakan berbagai potongan karena sifatnya variabel.

2.       Menarik.

Sistem penggajian dikatakan “baik” jika mampu menarik tenaga kerja yang kompeten untuk bergabung dengan perusahaan. Kebanyakan pemain sepakbola bergabung ke klub-klub besar karena tertarik dengan “iming-iming” gaji yang besar, meskipun pesepakbola yang bersangkutan secara diplomatis membantahnya.

Kemampuan menarik tenaga kerja kompeten ini menjadi penting jika siklus bisnis perusahaan sedang growth dan demikian juga dengan pertumbuhan industri. Industri yang sedang tumbuh memungkinkan perusahaan untuk ekspansi. Dalam keadaan demikian, jumlah tenaga kerja yang kompeten di pasar tenaga kerja menjadi langka. Karena itu, sistem penggajian harus mampu menawarkan gaji, tunjangan dan insentif yang menarik sehingga perusahaan mampu menarik tenaga kerja terbaik.

Dalam sistem penggajian hal ini disebut sebagai strategi “lead”. Artinya, perusahaan harus menerapkan standar sistem penggajian yang lebih baik dibandingkan dengan perusahaan kompetitor. Pengertian lebih baik tidak selalu dalam bentuk pemberian gaji lebih besar dibandingkan dengan perusahaan lain untuk jabatan yang sama. Pengertian lebih baik adalah total penggajian yang terdiri dari gaji, tunjangan, dan insentif. Bisa jadi perusahaan memilih strategi gaji tetap relatif lebih rendah sedikit, tetapi memberikan relatif lebih banyak dalam bentuk tunjangan dan insentif dibandingkan perusahaan lain.

Ada perusahaan yang “bermain” dengan pemberian tunjangan dan insentif, antara lain tunjangan kesehatan yang representatif, bonus 3 s.d. 4 kali gaji dalam setahun, opsi pembelian saham dan lain sebagainya. Kadang-kadang, non-financial reward juga dapat menjadi daya tarik bagi seseorang untuk bergabung dengan perusahaan.

Persepsi tentang menarik sangat relatif dan tergantung kepada masing-masing orang. Secara umum, bagi karyawan lapisan bawah, jumlah gaji yang besar, perlindungan terhadap keluarga, keamanan kerja, lebih menarik ketimbang opsi pemilikan saham. Sebaliknya, bagi karyawan golongan atas yang sadar terhadap kebutuhan aktualisasi diri dan pencitraan, besaran gaji tidak selalu menjadi prioritas utama. Bagi sebagian orang, brandname perusahaan bisa menjadi kebanggaan.

3.       Adil.

Dalam teori penggajian ada dua pengertian adil, yaitu adil internal dan adil eksternal. Adil internal berarti jabatan-jabatan yang memiliki bobot jabatan yang sama di dalam suatu organisasi atau perusahaan mendapatkan paket gaji yang sama. Sedangkan adil eksternal berarti jabatan-jabatan yang memiliki bobot yang sama di industri yang sama seharusnya digaji sama.

Pengertian adil lebih mudah dipahami secara filosofis dan teoritis. Dalam kenyataan yang terjadi umum di sebagian besar perusahaan di Indonesia, adil lebih sulit dipraktekkan, meskipun bukan hal yang mustahil untuk diwujudkan. Tidak banyak perusahaan di Indonesia yang memiliki sistem penggajian yang disusun melalui proses evaluasi jabatan dan survey penggajian. Sebagian perusahaan menyusun skala gaji dengan cara “sim salabim” atau “melihat langit-langit”.

Sistem penggajian yang tidak memenuhi kriteria adil akan menjadi bumerang bagi perusahaan sendiri. Ada dua kemungkinan yang akan terjadi, pertama sistem penggajian yang berlaku tidak atraktif (karena tidak memperhatikan adil eksternal) sehingga sulit untuk menarik tenaga kerja kompeten untuk bergabung dengan perusahaan; dan kedua sistem penggajian yang ada tidak mampu menjalankan fungsi memelihara sehingga tenaga kerja kompeten yang saat ini dipekerjakan oleh perusahaan berpeluang mencari tempat kerja yang lebih baik.

4. Memotivasi.

Pernah mendengar “PGPS”? Kepanjangan dari singkatan ini adalah pintar goblok pendapatan sama saja. Ungkapan ketidakpuasan terhadap sistem penggajian antara lain “rajin malas gaji sama saja”, “prestasi atau tidak prestasi bonus sama saja”.

Sistem penggajian yang baik harus mampu memotivasi karyawan untuk selalu berprestasi lebih baik. Itulah sebabnya dalam paket penggajian perlu dibedakan upah tetap dan upah tidak tetap. Keberadaan tunjangan dan insentif ditujukan untuk memotivasi karyawan. Tunjangan kehadiran misalnya, diberikan sesuai kehadiran dan kedisiplinan waktu kerja. Demikian juga insentif berupa bonus ditujukan untuk memotivasi dan karena itu sistem pembagian bonus “bagito” (bagi roto) seringkali dirasakan kurang adil, sekalipun perusahaan mengedepankan nilai-nilai kerjasama tim lebih dihargai daripada nilai-nilai individualisme.

5.       Memelihara (maintain).

Sistem penggajian yang baik harus mampu memelihara dan mempertahankan tenaga kerja kompeten atau terbaik untuk tetap bertahan dan memberikan kontribusi terbaik untuk perusahaan. Gaji, tunjangan dan insentif harus mampu menjalankan fungsi memelihara, meskipun apa yang penting dan baik untuk setiap karyawan bisa berbeda-beda.

Pendekatan Hukum

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 diatur tentang Perlindungan Upah. Undang-undang masih mengatur hal yang sangat umum dan normatif. Dalam konteks besaran upah, peraturan yang berkaitan langsung dengan sistem penggajian adalah peraturan tentang upah minimum (propinsi, regional, sektoral) yang biasanya selalu diperbarui setiap tahun.

Inti dari peraturan-peraturan di bidang penggajian, terutama upah minimum, adalah penetapan upah minimum yang berlaku di propinsi, kabupaten/kotamadya, sektoral pada tahun tertentu. Upah minimum tersebut berlaku untuk karyawan dengan masa kerja 0 sampai dengan 1 tahun. Artinya, karyawan dengan masa kerja lebih dari 1 tahun harus dibayar lebih besar dari karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun.

Ada beberapa catatan yang perlu diperhatikan dari ketentuan upah minimum :

1.       Upah minimum berlaku untuk semua jabatan. Artinya, peraturan tidak mengatur upah minimum untuk setiap jabatan.

2.       Upah minimum berlaku untuk semua tingkat pendidikan. Artinya, peraturan tidak mengatur ketentuan upah minimum untuk tingkat pendidikan yang berbeda.

3.       Peraturan tidak mengatur upah minimum untuk pengalaman kerja dan keahlian yang berbeda-beda.

4.       Peraturan upah minimum pada dasarnya hanya melindungi nilai nominal dari gaji. Padahal, aspek penting lain dari gaji adalah nilai relatif. Artinya, meskipun setiap tahun secara nominal gaji naik, tetapi nilai relatif gaji dan purchasing power semakin melemah.

Catatan butir 1 sampai dengan 3 tersebut di atas sepenuhnya diserahkan kepada perusahaan. Konsekensi dari “pembiaran” tersebut cenderung melemahkan posisi tawar karyawan. Khusus tentang pendapat saya tentang peraturan upah minimum akan saya bahas dalam tulisan tersendiri.

Pendekatan Praktek

Sistem penggajian yang baik  diperoleh melalui evaluasi jabatan dan survey penggajian. Dari evaluasi jabatan akan diperoleh bobot jabatan dari masing-masing jabatan yang ada dalam struktur organisasi perusahaan. Sedangkan dari survey penggajian akan diperoleh data dan benchmarking sistem penggajian dan besaran upah yang berlaku di industri.

Saya tidak memiliki data tentang perusahaan-perusahaan yang menyusun sistem penggajiannya melalui evaluasi jabatan. Sepengetahuan saya, tidak banyak perusahaan yang menyusun sistem penggajiannya melalui evaluasi jabatan. Selain “ribet” dan harus membayar konsultan, biasanya perusahaan cukup “percaya diri” dengan sistem penggajian yang dibuat sendiri. Sistem penggajian bukan nuklir yang berbahaya sehingga kalau terjadi kesalahan dampaknya juga tidak selalu  signifikan.

Untuk mengatasi keterbatasan sistem penggajian dalam hal kemudahan pengelolaannya, adil, menarik, memotivasi dan memelihara, biasanya perusahaan memberlakukan “kebijakan diskriminatif” yang hanya dinikmati karyawan-karyawan tertentu yang dianggap sangat kompeten, memberikan kontribusi lebih kepada perusahaan, dan menjadi andalan atau tulang punggung bagi kelanjutan atau pengembangan perusahaan.

Saya tidak berwenang untuk mengatakan praktek-praktek semacam ini baik atau buruk. Prestasi perusahaan adalah kontribusi seluruh anggota organisasi. Meskipun demikian, bobot kontribusi dari setiap anggota organisasi masing-masing berbeda. Dari sisi prinsip Pareto mungkin dapat dipahami bahwa 20 %  hasil yang dicapai perusahaan adalah kontribusi 80 % anggotanya dan 20 % karyawan mampu memberikan hasil 80 %.  Saya pribadi lebih melihat manajemen tidak mau direpotkan dengan sistem penggajian yang terlalu ruwet sehingga berusaha menyederhanakannya tetapi masih dapat dipertanggungjawabkan.

Perusahaan-perusahaan Jepang yang berada di kawasan industri mungkin lebih mudah mencapai kesepakatan untuk memberlakukan sistem penggajian yang saling menghormati masing-masing perusahaan. Dalam hal ini prinsip “sesama bis kota dilarang saling mendahului” berlaku, artinya perusahaan-perusahaan tersebut sepakat untuk menerapkan sistem gaji yang relatif sama sehingga karyawan tidak dapat keluar masuk ke perusahaan-perusahaan Jepang di kawasan industri yang sama.

Meskipun demikian, secara umum proses pembuatan sistem penggajian perusahaan-perusahaan di Indonesia cenderung tidak sama. Karena proses pembuatan sistem penggajian tidak standar, sebenarnya sulit untuk membandingkan sistem penggajian yang berlaku di industri.

Pendekatan Pertimbangan / Kebijakan Perusahaan.

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa jika aspek legalitas sistem penggajian telah terpenuhi, sesungguhnya perusahaan dapat dan boleh-boleh saja atas pertimbangan atau kebijakannya sendiri menetapkan sistem penggajian yang akan diberlakukan.

Dari sisi perusahaan, sistem penggajian yang baik harus sesuai dengan kemampuan dan kemauan perusahaan. Boleh saja secara teoritis sistem penggajian harus mudah diadministrasikan, adil, memiliki fungsi-fungsi menarik, memotivasi, dan memelihara. Boleh saja praktek yang berlaku umum di industri baik untuk dicontoh dan diikuti. Tetapi pertimbangan yang tidak boleh dilupakan adalah sistem penggajian harus sesuai dengan kemampuan dan kemauan perusahaan.

Dua faktor yang seringkali menjadi pertimbangan perusahaan adalah risiko yang dihadapi perusahaan dan strategi pengembangan usaha. Secara umum, sistem penggajian sangat tergantung kepada faktor kemampulabaan dan kesinambungan kemampulabaan perusahaan.  Perusahaan yang memperoleh laba relatif kecil cenderung memberikan gaji yang konservatif. Perusahaan jasa perjalanan misalnya, memiliki struktur biaya cost of good sold relatif tinggi (85% s.d. 90 %) dan setelah dikurangi dengan biaya-biaya lain sisa laba menjadi kecil. Kesinambungan kemampulabaan juga menjadi pertimbangan perusahaan, karena perusahaan yang pola kemampulabaannya cenderung fluktuatif akan lebih konservatif dalam sistem penggajian.

Faktor kemauan perusahaan dapat dikaitkan dengan faktor risiko yang dihadapi perusahaan. Meskipun kemampulabaan dan kesinambungan kemampulabaan perusahaan relatif baik, tetapi jika investor lebih fokus kepada pengembangan usaha, pasti tidak akan terjadi “jor-joran” dalam sistem penggajian. Dalam kasus seperti ini sebenarnya tidak ada yang salah dalam sistem, pertimbangan pengembangan usaha pasti juga memikirkan kelangsungan pekerjaan karyawan untuk jangka panjang. Hanya saja, dari sisi karyawan tidak tahan karena selalu diminta “berakit-rakit dahulu dan sejahtera entah kapan”.

Dari uraian di atas saya simpulkan bahwa sistem penggajian tidak bisa dilihat hitam putih dan tidak bisa dikatakan salah atau benar tanpa memahami konteks, proses dan konten. Satu hal yang pasti, dalam hal gaji, perusahaan dan karyawan berada dalam posisi yang bertentangan : perusahaan cenderung mengenal kata “less”, dan karyawan hanya mengenal “more”. Bagi investor asing dan lokal, salah satu daya tarik investasi adalah upah buruh rendah atau murah.

Bumi Serpong Damai, 22 Maret 2011

 
Leave a comment

Posted by on March 24, 2011 in Human Capital

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: