RSS

Promotion-from-within

24 Jan

Sejak ditangani oleh Josep “Pep” Guardiola tahun 2008 yang lalu, FC Barcelona (“FCB”)  sukses meraih 13 gelar juara. Prestasi terbaik yang pernah diraih oleh pelatih FCB, bahkan mengalahkan hasil yang diraih oleh Johann Cruyff,  pelatih legendaris FCB. Di antara berbagai faktor sukses FC Barcelona, Pep menggarisbawahi faktor promotion-from-within.

“Kami bangga tampil di final Liga Champions dengan delapan pemain didikan kami. Mereka telah belajar dalam filosofi klub ini, yang kami sebut sebagai meterai La Masia. Tak masalah dari mana Anda berasal. Lionel Messi adalah orang Argentina, tetapi jika Anda melihat gaya bermainnya, itu semua adalah gaya Barcelona. Untuk suporter, merupakan hal luar biasa memiliki pemain-pemain yang bisa mereka kenali secara otomatis,” tambahnya (www.bola.kompas.com, 30 Desember 2011).

Dalam literatur Manajemen SDM disebutkan bahwa sumber rekruitmen dapat berasal dari sumber internal dan sumber eksternal. Promotion-from-within adalah metode dari rekruitmen dari sumber internal. Artinya, untuk mengisi posisi-posisi yang lowong dalam perusahaan, karyawan yang saat ini bekerja di perusahaan, mendapatkan prioritas untuk mengisinya.

William Hubbartt mendefinisikan promotion-from-within sebagai berikut “Generally, a promotion from within policy means that the employer has stated a commitment to consider current employees for promotion opportunities before hiring candidates from outside of the organization.” (Sumber : http://www.askjim.biz/answers/promotion-from-within-definition_2090.php)

Hal ini bukan berarti bahwa sumber rekruitmen eksternal tidak lebih baik dibandingkan dengan sumber rekruitmen internal. Efektivitas sumber rekruitmen pada dasarnya ditetukan oleh berbagai faktor  yang selalu berubah-ubah.

Tetapi dalam konteks teamwork dan group development, secara teoritis sumber rekruitmen internal relatif lebih berpotensi memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan dengan rekruitmen dari sumber eksternal.

Photo courtesy of Action Images

(Keterangan Foto : Gerard Pique (berdiri, di samping kiper), Fabregas

(jongkok,paling kanan, di bawah kiper)

Tahun 2010, FCB  membutuhkan tambahan striker untuk menggantikan Zlatan Ibrahimovic yang tidak menunjukkan kinerja terbaiknya dan diputuskan untuk dilepas ke AC Milan. Salah satu kandidat favorit Guardiola adalah Robinho. Tidak ada yang meragukan kualitas Robinho. Masalahnya, karakter Robinho adalah “bad boy”, baik di FC Real Madrid maupun FC Manchester City.

Melihat kondisi dan kebersamaan sesama pemain FCB sudah baik, para pemain FCB pun resah jika Robinho bergabung dengan FCB terealisasi. Para pemain pun mengutus Xavi Hernandez untuk menyampaikan “isi hati” para pemain. Intinya, mereka “menolak” kehadiran Robinho dan berpendapat bahwa striker yang dimiliki oleh FCB sudah lebih dari cukup.

Pelatih Guardiola pun “mengalah”, meskipun kemudian tetap merekrut David Villa untuk memperkuat barisan penyerang FCB. Dalam konteks teamwork dan group development, “penolakan” Robinho memang masuk akal. Para pemain FCB tidak keberatan dengan kehadiran David Villa yang sudah sama-sama memperkuat timnas Spanyol.

Plus minus Kebijakan Promotion-From-Within

Dalam buku mereka Managing Human Resources, menurut Bohlander dan Schnell (2004), kebijakan promosi dari dalam memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan sekaligus mengandung beberapa kelemahan sebagai berikut :

Manfaat Kebijakan Promosi Dari Dalam :

  • Capitalizes on past investments (recruiting, selecting, training, and developing) in current employees.
  • Rewards past performance and encourages continued commitment to the organization.
  • Signals to employees that similar efforts by them will lead to promotion.
  • Fosters advancement of members of protected classes within an organization.

Kelemahan Kebijakan Promosi Dari Dalam :

  • Current employees may lack the knowledge, experience or skills needed for placement in the vacant/new position.
  • The hazards of inbreeding of ideas and attitudes (“employee cloning”) increase when no outsiders are considered for hiring.
  • The organization has exhausted its supply of viable internal candidates and must seek additional employees in the external job market.

Kebijakan Rekruitmen dan Kinerja Perusahaan

Memperdebatkan kebijakan rekruitmen apakah sebaiknya berasal dari sumber internal  atau dari  sumber eksternal, tetapi tanpa menunjukkan bagaimana hubungan kebijakan rekruitmen dan kinerja perusahaan adalah perdebatan yang sia-sia.

Dalam artikelnya yang berjudul “The Search for Executive Talent”, Stephen J. Zacarro (2010 : 8) menunjukkan beberapa temuan tentang hubungan antara kebijakan rekruitmen dan kinerja perusahaan sebagai berikut :

More often than not, the result of hiring externally is lower performance, even though executives usually prefer recruiting outside their firm. Surprisingly, in studies of companies dealing with new directions, startup situations and cultural or strategic change, internal candidates were  still more successful than external candidates – even though these sorts of circumstances seem to favor external hires.

Outsider succession has been shown to result in lower post-succession performance, while internal succession is associated with higher subsequent. The statistics are stunning : in 2003, 55 percent of North American outsider CEOs were forced to resign because of performance. In Europe, it was 70 percent. Researchers also found that in companies that moved from below-average growth, only two out of 42 CEOs were outsiders. Finally, in a study of more than 200 CEO successions, external candidates were much more likely than internal candiates to be dismissed quickly.”

Ketika Harus Memilih

Meskipun hasil studi menunjukkan bahwa promotion-from-within relatif lebih efisien, efektif dan produktif, bukan berarti bahwa rekruitmen dari sumber eksternal “haram”. Kata kuncinya adalah : kapan sebaiknya perusahaan melalukan rekruitmen dari sumber eksternal?

Zacarro (2010 : 9) menunjukkan situasi dan kondisi di mana perusahaan perlu mempertimbangkan rekruitmen dari sumber eksternal, yaitu :

  • In environments conducive to organizational growth.
  • When previous performance of the firm was particularly low.
  • When strategic changes were made too slowly.
  • When the new CEO came with big changes in the executive team.

Meskipun rekruitmen dari sumber eksternal pada prinsipnya bermanfaat, kecenderungan umum adalah perusahaan mengandalkan rekruitmen dari sumber eksternal. Jumlah talent di pasar tenaga kerja relatif terbatas dan mahal, perusahaan-perusahaan menghadapi situasi “war for talent”. Dalam kondisi demikian, talent management dan employee engagement merupakan kunci bagi perusahaan untuk mampu bertahan, bersaing dan tumbuh.

Last but not least, wanti-wanti dari Williams Hubbartt tentang promotion-from-within berikut ini perlu diperhatikan secara seksama : “promoting from within the organization is typically a management goal, however, not a rule”. (Sumber : http://www.askjim.biz/answers/promotion-from-within-definition_2090.php).

Tampak Siring, 8 Januari 2012

 
Leave a comment

Posted by on January 24, 2012 in Human Capital

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: