RSS

Manusia dan Perubahan

10 Apr

Jika suatu organisasi, berorientasi laba dan nirlaba, disederhanakan menjadi “PPT” (people-process-technology), maka tidak ada perubahan yang lebih sulit selain daripada merubah manusia. “Nothing so needs reforming as other people’s habits.”, demikian kata Mark Twain.

Menurut John Kotter (1995), keberhasilan program-program perubahan hanya mencapai 30 %. Sepuluh tahun kemudian, berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh konsultan McKinsey, tingkat keberhasilan program-program perubahan relatif sama.

Sebagian besar penyebab kegagalan perubahan adalah kegagalan memahami manusia. Bahkan, ada pendapat yang “salah kaprah”  bahwa, jika organisasi berubah, maka manusia di dalam organisasi otomatis akan berubah. Faktanya tidak demikian. Menurut Covey, perubahan organisasi harus dimulai dari perubahan di tingkat individu. Bahkan menurut Covey, kualitas individu lah yang akan menentukan kualitas organisasi.

Karena itu dapat disimpulkan bahwa, perubahan adalah “proyek” besar dan sulit. Jika fokus perubahan adalah manusia, maka program-program perubahan sudah pasti sulit dan perlu kehati-hatian. Sebab, merubah manusia pada dasarnya adalah merubah kebiasaan.

Reaksi Terhadap Perubahan

Secara psikologis, reaksi terhadap perubahan adalah proses yang berliku-liku. Untuk melewati jarak antara resistensi  sampai ke penerimaan terhadap perubahaan, manusia mengalami tahap-tahap psikologis yang berbeda.

Dalam bukunya yang berjudul On Death and Dying, Elisabeth Kuebler-Ross (1969) mengemukakan “The Kuebler-Ross Model” atau secara umum lebih dikenal dengan sebutan “The Five Stages of Grief”. Tahap-tahap tersebut dapat disingkat menjadi “DABDA”, yaitu denial (menyangkal), anger (marah), bargaining (tawar menawar), depression (depresi), dan kemudian acceptance (menerima).

Tahap “DABDA” adalah hasil penelitian Kuebler-Ross terhadap lebih 500 pasien yang sedang menghadapi kematian. Dengan tetap memperhatikan konteks penelitian dan teori aslinya, saya mencoba menggunakan model tersebut untuk memahami proses penolakan dan penerimaan terhadap perubahan.

Reaksi seseorang terhadap sesuatu yang baru dan asing adalah tidak langsung menerima. Pada awalnya seseorang mungkin menyangkal atau menolak, kemudian dilanjutkan marah. Selanjutnya orang berusaha tawar menawar untuk mendapatkan manfaat yang lebih dari sesuatu yang baru atau asing. Jika gagal, manusia akan mengalami depresi. Pada akhirnya, ketika sudah tidak ada pilihan lagi, atau pada saat sudah mencapai nothing to lose, manusia “haqqul yaqin” menerima sesuatu yang baru atau asing.

Proses penerimaan terhadap perubahan tentu saja tidak selalu harus mengikuti tahap-tahap “DABDA” secara runtut. Satu hal yang pasti adalah setiap orang memerlukan waktu untuk dapat menerima perubahan. Satu hal yang pasti, tahap-tahap psikologis yang dialami manusia dalam menghadapi perubahan akan berbeda-beda.

Mirip dengan gagasan Kuebler-Ross adalah Virginia Satir Change Process Model.  Menurut Satir, perubahan adalah proses mengubah late status quo menjadi new status quo. Untuk mencapai new status quo, proses yang harus dilalui adalah resistance, chaos, dan integration. Intinya, penerimaan terhadap perubahan membutuhkan proses dan waktu.

Kepentingan dan Perubahan

“Sikap adalah fungsi dari kepentingan”, demikian kata Prof. Soedjito Sosrodihadjo, mantan guru besar sosiologi UGM, Yogyakarta. Salah satu cara memahami manusia adalah memahami kepentingannya.

Sikap dan perilaku manusia ditentukan oleh kepentingannya. Jika kepentingannya berubah, maka sikap dan perilaku manusia juga berubah. Kadang-kadang, manusia ikhlas mengorbankan prinsip-prinsip moral, asal kepentingannya terpenuhi. Itulah sebabnya, dalam politik dikenal tidak ada musuh abadi, yang ada adalah kepentingan yang abadi.

Dalam kehidupan yang lebih luas, sikap dan perilaku manusia sami mawon (baca : sama saja), atau beda-beda tipis, dengan para politisi. Di mana-mana manusia adalah “OGI” (baca : ogah rugi). Kepentingan untuk selalu mendapatkan keuntungan adalah kemauan dan keinginan abadi manusia.

Dalam konteks hubungan antara kepentingan dan perubahan, maka program-program perubahan harus mampu memahami dan mengakomodasi kepentingan manusia. Mind-set dan paradigma manusia dalam menghadapi perubahan adalah sangat sederhana : “gue dapet apa?”

Lazimnya, manusia bersikap menolak terhadap perubahan apapun yang tidak sejalan atau tidak mengakomodasi kepentingannya.

Perubahan Sebagai Dilemma

Pada dasarnya, tidak ada manusia yang tidak senang atau menolak perubahan. Bagi manusia tidak ada masalah untuk meninggalkan comfort zone. Syarat-syarat dan ketentuan-ketentuannya jelas, harus pindah ke comfort zone yang lebih baik.

Tetapi seringkali manusia menempatkan perubahan sebagai dilemma atau buah simalakama. Perubahan dianggap sebagai hal yang tidak pasti dan mengandung risiko yang tidak dapat diduga dan tidak dapat dikendalikan.

Padahal, jika tidak berubah, “nasib” (baca : situasi dan kondisi) yang dihadapi manusia juga tidak menjadi lebih baik. Tetapi jika tidak berubah, manusia menghadapi situasi dan kondisi yang sudah pasti (dan sudah terbiasa menghadapinya). Dari segi risiko, jika tidak terjadi perubahan, manusia beranggapan mampu mengendalikan dan mengatasi risiko yang mungkin terjadi.

Itulah sebabnya, pada saat manusia menempatkan perubahan sebagai dilemma, pada akhirnya pilihan yang paling realistis adalah tidak berubah. Sejatinya, manusia masih mengharapkan ada perubahan. Dengan membiarkan tidak terjadi perubahan, manusia merasa yakin bahwa perubahan pasti terjadi, secara alamiah dan perlahan-lahan.

Formula 3 M

Memulai perubahan adalah pekerjaan yang sangat sulit bagi manusia. Tiga kendala utama adalah manusia suka menunggu atau melihat orang lain berubah terlebih dahulu, membayangkan perubahan adalah “proyek” besar, dan menunda-nunda perubahan.

Dalam menghadapi perubahan, biasanya manusia cenderung mengharapkan orang lain duluan yang berubah. Dari segi risiko, tidak siap menjadi perintis perubahan. Manusia ingin melihat orang lain berani mengambil risiko dan kemudian melihat hasil perubahan. Jika hasilnya OK, maka akan timbul ketertarikan untuk melakukan perubahan.

Tidak semua perubahan harus menunggu orang lain berubah terlebih dahulu. Setiap orang harus berubah.

Perubahan tidak selalu berarti “proyek” besar. Tidak semua perubahan berarti mengganti  sesuatu (“7 S” : shared value, strategy, structure, system, style, skills, dan staff) yang lama menjadi sesuatu yang 100 % baru. Contiounous improvement bisa dimulai dari perbaikan yang sederhana. Bukan ukuran besar atau kecil perubahan yang penting, melainkan konsisten dan berkesinambungan. Perubahan harus menjadi kebiasaan sehari-hari.

Perubahan juga tidak harus menunggu “hari baik”, “minggu baik”, “bulan baik”, atau “tahun baik”. Perubahan dapat dilakukan kapan saja, setiap saat perubahan dapat dimulai. Perubahan tidak harus menunggu sebuah masalah sudah kronis. Merubah manusia pada dasarnya adalah merubah kebiasaan. Merubah kebiasaan buruk jauh lebih sulit daripada meninggalkan kebiasaan baik.

Untuk memulai perubahan, formula perubahan dari Aa’ Gym  “3 M” dapat menjadi referensi. Lakukan perubahan “mulai dari diri sendiri”, “mulai dari yang kecil”, dan “mulai sekarang”. Tidak ada tetapi.

***

Perubahan adalah stimulus. Manusia memiliki pilihan reaktif atau proaktif terhadap perubahan.  Reaktif terhadap perubahan berarti tidak sadar menerima perubahan. Reaktif terhadap perubahan dapat dideskripsikan dengan kalimat “aku berubah karena engkau dan orang lain juga berubah”.

Proaktif terhadap perubahan berarti menerima perubahan secara sadar. Manusia sadar terhadap manfaat dan risiko yang dihadapi dalam setiap perubahan, dan siap bertanggung jawab terhadap keputusan yang diambilnya.

Reaktif terhadap perubahan tidak lebih baik daripada menolak perubahan. Orang yang menolak perubahan boleh jadi sadar dan memiliki alasan kuat. Orang yang menolak perubahan mungkin membutuhkan proses dan waktu yang lebih lama untuk menerima perubahan. Tetapi, bersikap hati-hati sebelum menerima perubahan tentu lebih bijaksana ketimbang reaktif terhadap perubahan.

Tampak Siring, 1 April  2012

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: